Complexe d’Imposture et Coaching Cognitif et Comportemental

Quel est le coach de dirigeant.e.s qui n’a pas déjà entendu ces phrases de la part de personnes qu’il accompagne ; « je n’arrive pas à imposer mon point de vue », « j’ai l’impression de ne pas être écouté », « je ne me sens pas légitime », « je ne crois pas être à ma place » ? Ces phrases traduisent un ressenti bien connu qui est communément appelé complexe ou syndrome d’imposture. Une fois installé, il peut provoquer une baisse de performance et de motivation, dommageables pour la personne et son environnement professionnel.

Dans le monde de la santé, ce complexe ou syndrome peut toucher des personnes qui prennent un poste de dirigeant.e à l’occasion d’une promotion interne dans un laboratoire pharmaceutique ou l’industrie de l’équipement médical, d’autres qui voient leur champ de responsabilité s’élargir dans une start-up en passant de contributeur.rice unique à responsable fonctionnel ou d’équipe, ou encore une personne nommée directeur.rice exécutif.ve ou général.e d’un groupe de médecins ou d’un établissement de soins.

Éprouver ponctuellement ce type de sentiment n’est pas nécessairement mauvais vis-à-vis de soi-même et peut être parfois l’opportunité de revisiter sa posture en tant que dirigeant.e pour être plus performant.e. Le problème survient lorsque cette pensée et récurrente et qu’au lieu de conduire à une réflexion suivie d’une action positive, elle fait place à la rumination et au défaitisme ou la perte de confiance en soi. La performance de la personne se voit alors freinée par l’inquiétude de ne pas être à la hauteur pour diriger ceux ou celles qui ont quelquefois été ses collègues dans une organisation, quelle que soit sa taille, ou bien l’impression de ne pas être légitime vis-à-vis de personnes qui ne sont pas placées directement sous son autorité.

Coaching individuel – antidote efficace contre le complexe d’imposture?

En quoi le coaching individuel d’un.e dirigeant.e par l’approche cognitive et comportementale, peut-il constituer un antidote efficace contre le complexe d’imposture?

• Il est fortement orienté solution, car au lieu de se concentrer sur les racines des problèmes, il s’attache à aider la personne coachée à mettre en place un plan d’action clair étayé par des objectifs concrets.
• Grâce à une méthodologie très structurée de l’analyse de la demande formulée par le.la dirigeant.e, il va par permettre de comprendre quelles sont les croyances irréalistes, c’est-à-dire des choses que la personne tient pour vraies, qui vont s’avérer limitantes dans l’exercice de son management. Le travail du coach va consister à identifier des pensées automatiques non-aidantes engendrées par des biais cognitifs, des sortes de bugs dans le raisonnement, liés aux croyances contre-productives et qui vont engager le.la dirigeant.e dans un cercle vicieux (1).
• Une fois ces croyances non-aidantes connues, le coaching cognitif et comportemental va permettre de coconstruire un plan d’action coaché.e/coach décliné en objectifs généraux doublés d’objectifs spécifiques tout en travaillant en parallèle sur le plan psychologique. Il s’agit d’abord pour le.la dirigeant.e de se mettre en paix avec ses croyances irréalistes puis de les flexibiliser, c’est-à-dire de les remplacer par des croyances alternatives plus aidantes. La personne se libérera en quelque sorte de ses chaînes ou freins psychologiques et pourra accepter de ne pas toujours tout parfaitement réussir et réaliser qu’elle n’est pas moins légitime que les autres dans son organisation.
• De par son format, le coaching cognitif et comportemental favorise la création d’un espace de confiance et de dialogue modulable en fonction des progrès réalisés par la personne vis-à-vis de ses objectifs ; il se déroule généralement sur une période de 4 à 6 mois à travers 6 à 10 séances d’1 heure 1/2 à 2 heures, espacées de 3 semaines environ.

Enfin ce qui contribue également à la puissance et l’efficacité de l’approche cognitive et comportementale, outre les éléments précédemment décrits, c’est la facilité à intégrer dans cette démarche structurée et structurante des outils pour travailler, selon le besoin de la personne coachée, la communication, la gestion du stress ou bien le fait de gagner en assurance que ce soit à travers des jeux de rôles ou des techniques de visualisation, en la projetant par exemple dans le futur. Une fois en paix avec ses pensées contre-productives le.la dirigeant.e démystifiera son complexe relationnel avec autrui ; ainsi, il.elle retrouvera sa capacité à prendre et à exposer ses décisions et à mettre en place des plans d’actions efficaces.

Le coaching cognitif et comportemental s’avère très efficace pour apaiser le complexe ou syndrome d’imposture. Au-delà des fonctions managériales prises comme exemples dans le monde de la santé pour illustrer cet article, il peut toucher des personnes en mobilité ascendante dans l’ensemble des secteurs d’activité.

Pour plus d’informations, veuillez contacter Pascal Labarrère – Président de PLAB-Edu et partenaire de Healthcare Shapers.

Source

(1) Par exemple un.e dirigeant.e sujet.te au « biais d’exigence » risquera d’être paralysé.e à l’idée de lancer une initiative pour laquelle il.elle va avoir peur de ne pas obtenir l’adhésion de tout le monde sera. Un.e autre en proie au « biais fondamental d’attribution » pourra se sentir en position d’infériorité, en matière de planification stratégique, vis-à-vis de ses collègues plus anciens dans l’entreprise, ou avec les médecins dans une organisation de santé en se pensant moins compétent.e ou légitime qu’eux.